Motywowanie.doc

Motywowanie.

1.Co motywuje ludzi do pracy?

2.Teorie motywowania.

Ø      Maslowa

Ø      HerZberga

Ø      ERG

Ø      Mcclellanda

Ø      Teoria oczekiwań, sprawiedliwości, wzmocnienia

3.Co to jest motywowanie?

1.      Motywowanie: Motywacja stanowi proces wyboru, jakiego dokonują ludzie między różnymi zachowaniami i formami aktywności, aby urzeczywistnić cele będące wynikiem cenionych przez nich wartości, a więc tego, co jest godne pożądania i co ma rzeczywistą bądź wyobrażalną zdolność do zaspokajania odczuwalnych potrzeb i aspiracji.

Przez motywację należy rozumieć proces, który wywołuje, ukierunkowuje i podtrzymuje określone zachowania ludzi spośród innych, alternatywnych form zachowania, w celu osiągnięcia określonych celów. Proces ten zachodzi, gdy spełnione są dwa warunki:

1) Osiągnięcie celu musi być postrzegane przez człowieka jako użyteczne.

2) Prawdopodobieństwo realizacji celu przez jednostkę musi być wyższe od zera.

W mechanizmie tym dochodzi do interakcji procesów myślowych, fizjologicznych i

psychologicznych jednostki, które decydują o natężeniu motywacji. Według psychologów

natężenie motywacji jest funkcją trzech zmiennych:

1. Siły procesu motywacyjnego.

2. Jego wielkości.

3. Intensywności.

Natężenie motywacji zmienia się wraz ze zmianą użyteczności bądź prawdopodobieństwa.

W definicji mówi się również o dążeniu do celów. Cele, do których dążą ludzie mogą

być dwojakiego rodzaju:

1) materialne (np. płaca).

2) niematerialne (np. satysfakcja).

Motywacja jest jedną z podstawowych funkcji zarządzania. Skłania ona pracowników do podjęcia i realizacji nałożonych na nich celów. Efektywne motywowanie pracowników jest niezbędnym warunkiem sukcesu każdej firmy. Właściwie do wszelkich zadań człowieka potrzebna jest motywacja, bez niej nie chciałoby nam się nawet rano wstać z łóżka. Widać z tego, iż warto jest podjąć nadzwyczajne często wysiłki by ją utrzymać lub pobudzić.

Motywacja może być:

1.wewnętrzna - pobudza do działania, które ma wartość samo w sobie; jej przykładem jest zainteresowanie lub zamiłowanie do czegoś;

2.zewnętrzna - stwarza zachętę do działania, które jest w jakiś sposób nagradzane, lub które pozwala uniknąć kary. Takiej motywacji sprzyja system nagród i kar oraz zbiór przepisów regulujących tok postępowania;

3.pozytywna - polega na stworzeniu pracownikowi perspektyw coraz lepszego urzeczywistniania jego celów w miarę spełniania oczekiwań pracodawcy (np. wyższe pobory, bardziej intratne stanowisko, większa samodzielność pracy itp.);

4.negatywna - opiera się na lęku, który pobudza do pracy przez stwarzanie poczucia zagrożenia (np. przesunięcie do mniej płatnej pracy, groźba utraty części wynagrodzenia w razie gorszego wykonania zadań, obniżenie uznania itp.).

Istnieje wiele teorii motywacji. Każda z nich stara się opisać, czym są istoty ludzkie i czym mogą się stać. Wynika z tego, że każda teoria motywacji ma inną postać określonych poglądów na ludzi. Współcześnie Landy i Becker podzielili poglądy na motywację na pięć różnych kategorii: teorię potrzeb, teorię oczekiwań, teorię sprawiedliwości, teorię wyznaczania celów i teorię wzmocnienia.

Maslowa tworzą logiczną hierarchię, którą można przedstawić następująco:

1. Potrzeby fizjologiczne (pragnienie, głód, posiłek);

2. Potrzeby bezpieczeństwa;

3. Potrzeby społeczne (przynależności i miłości);

4. Potrzeby szacunku;

5. Potrzeby samorealizacji.

Maslow twierdził, że, aby było możliwe zaspokojenie potrzeb wyższego rzędu, muszą

być zaspokojone przede wszystkim potrzeby niższego rzędu. W przypadku, gdy potrzeba

niższego rzędu została już zaspokojona, to przestaje ona stanowić źródło motywacji.

Oprócz wymienionych pięciu potrzeb, Maslow wyróżnił również tzw. potrzeby

dodatkowe. Przez potrzeby dodatkowe należy rozumieć takie, które mogą ujawniać się tylko

u niektórych ludzi. Do potrzeb tych należą: potrzeby wiedzy oraz potrzeby estetyczne.

Dwuczynnikowa teoria motywacji Herzberga.

W teorii tej wyróżnić można dwie grupy

czynników motywacji: czynniki zewnętrzne (zwane czynnikami higieny lub niezadowolenia)

oraz czynniki wewnętrzne (zwane motywatorami lub zadowolenia). Motywatory odnoszą się

do treści pracy. Dotyczą m.in. uznania, awansu, zainteresowania pracą, odpowiedzialności,

osiągnięć, możliwości rozwoju. Czynniki te przyczyniają się do zwiększenia satysfakcji

związanej z wykonywaniem pracy, co z kolei prowadzi do wyższej wydajności pracowników.

Czynniki higieny natomiast powodują niezadowolenie z pracy. Są to: polityka firmy, nadzór,

stosunki międzyludzkie, wynagrodzenie, warunki pracy, warunki bhp, itp.

Znacznej modyfikacji teorii Maslowa dokonał C. P. Alderfer (teoria ERG). Potwierdził

on konieczność hierarchizowania potrzeb. Stwierdził, że ludzie mogą odczuwać kilka potrzeb

równocześnie. Dokonał rozdziału potrzeb według czasu ich odczuwania na krótkotrwałe,

długotrwałe oraz okazjonalne. Według Alderfera przez motywację rozumieć należy pragnienie zaspokojenia potrzeb sklasyfikowanych w następujących grupach:

1. Potrzeby egzystencji (E - existence) - do których należą m.in. potrzeby fizjologiczne,

materialne, poprawa warunków pracy (potrzeby niższego rzędu w teorii Maslowa);

2. Potrzeby stosunków społecznych (R - relatedness) potrzeby i aspiracje, potrzeba integracji

w zespole (potrzeby społeczne w teorii Maslowa);

3. Potrzeby rozwoju osobowego (G - growth) (potrzeby wyższego rzędu w teorii Maslowa).

Można stwierdzić, że w teorii tej motywacja jest funkcją intensywności potrzeby.

Jeżeli jakaś grupa potrzeb zostanie zaspokojona, staje się mniej ważna. Jednak nie dotyczy to

potrzeb rozwoju, samourzeczywistnienia się, które w miarę zaspokojenia nie maleją, lecz

rosną.

TEORIA SPRAWIEDLIWOŚCI opiera się na założeniu, że w motywacji ważnym czynnikiem jest indywidualna ocena sprawiedliwości czy zasadności otrzymanej przez pracownika nagrody przy czym pracownik sam tą kwestie ocenia. Sprawiedliwość można określić jako stosunek nakładów pracy pracownika do uzyskiwanych przez niego nagród. Teoria sprawiedliwości mówi o tym że motywacja jednostki jest skutkiem odczuwania przez nią zadowolenia z tego, co otrzymuje w zamian za poniesiony wysiłek. W życiu codziennym pracownicy często wykorzystują teorię sprawiedliwości porównując swoje zarobki i wysiłki z zarobkami i wysiłkami innych. Jeżeli na przykład praca kosztuje ich więcej wysiłku niż innych, a otrzymują za to mniejsze wynagrodzenie, wtedy narasta u nich napięcie, które starają się rozładować, a kończy się to dużym spadkiem motywacji do pracy. Richard Cosier i Dan Dalton wskazują, że stosunki w pracy nie są statyczne i że niesprawiedliwe postępki zazwyczaj nie są wydarzeniami odizolowanymi ani jednorazowymi. Ich zdaniem, istnieje próg, poniżej którego dana osoba toleruje kolejne niesprawiedliwe wydarzenia. Jeżeli jednak pojawi się o jedno za dużo, może nastąpić przekroczenie owego progu. Oznacza to, że stosunkowo drobna niesprawiedliwość – „kropla, która przeleje kielich” – powoduje, iż granica tolerancji danego człowieka zostaje przekroczona, w wyniku czego powstaje skrajna, pozornie nieproporcjonalnie ostra reakcja. Na przykład świetny robotnik, któremu odmówiono bez poważniejszego powodu zwolnienia na popołudnie, może nagle wpaść w furię, jeżeli w przeszłości był przedmiotem wielu podobnie małostkowych decyzji. Ludzie posługują się rozmaitymi metodami redukowania niesprawiedliwości. Niektórzy mogą wyszukiwać pozornie racjonalne wyjaśnienia, że ich wysiłki były w rzeczywistości mniejsze albo większe niż pierwotnie sądzili, albo że nagrody są więcej lub mniej warte.

TEORIA OCZEKIWAŃ mówi o tym, że ludzie wybierają określone zachowanie spośród różnych możliwości, aby uzyskać swoje cele. David Nadler i Edward Lawler opisują 4 założenia, na których oparto teorię oczekiwań, dotyczące zachowań ludzi w organizacji:

1. Zachowanie jest wyznaczone przez kombinację czynników występujących u danej osoby i w jej środowisku;

2. Ludzie podejmują świadome decyzje o swoich zachowaniach w organizacji;

3. Ludzie mają odmienne potrzeby, pragnienia i cele;

4. Ludzie dokonują wyboru spośród rozmaitych możliwych zachowań na podstawie oczekiwań, że dane zachowanie doprowadzi do pożądanego wyniku;

Założenia te są podstawą tzw. Modelu oczekiwań, na który składają się trzy główne składniki;

1. Oczekiwania dotyczące wyników zachowań

2. Wartość (siła motywacyjna)

3. Przewidywania dotyczące wysiłku i efektywności

Według teorii oczekiwań poszczególne osoby mają motywację, jeżeli dostrzegają sprzyjającą im kombinację tego, co dla nich jest ważne, i tego, czego oczekują jako nagrody za ich wysiłek. Zachowanie danej osoby w pewnym stopniu zależy od rodzaju oczekiwanych wyników. Niektóre z nich są nagrodami wewnętrznymi, nagrodami odczuwanymi bezpośrednio przez daną osobę. Przykładami są: świadomość własnych osiągnięć, większy szacunek dla samego siebie, zadowolenie ze zdobycia nowych umiejętności. Natomiast nagrody zewnętrzne, takie jak premia, pochwała albo awans, uzyskuje się od kogoś innego, na przykład od kierownika lub od zespołu roboczego.

Teoria oczekiwań wymaga bardziej skomplikowanego rachunku niż teoria sprawiedliwości, ponieważ obejmuje się nim iloczyn wartości wyniku zachowań, przewidywanego wysiłku i prawdopodobieństwa osiągnięcia zamierzonego wyniku. Przykładem może być wypełnianie zeznań podatkowych, z góry wiemy, że trzeba w to włożyć dużo wysiłku a efekt jest nic nie warty. Efekt naszego zachowania jest taki, że odkładamy to na ostatnią chwile.

Teoria oczekiwań uwzględnia też pewne dynamiczne cechy osobowości. Oczekiwania mogą z czasem zmieniać się z pozytywnych w negatywne. Jeżeli odczuwaliśmy frustrację w wyniku niezadowalających nagród otrzymywanych za zachowania w przeszłości, to możemy stracić wiarę w to, że potrafimy przewidzieć wyniki naszych działań i że działania te przyniosą nam nagrodę. Jeżeli kierownik systematycznie przypisuje sobie autorstwo naszych sprawozdań, tak że nasz podpis z nich znika, a następnie sam zbiera pochwały za te sprawozdania, to nasze pozytywne oczekiwania mogą się przekształcić w negatywne. Wtedy wartość także może się zmienić w negatywną, bo zaczynamy myśleć: "Tego rodzaju nagroda nie będzie dla mnie równie cenna jak dawniej".

TEORIA WZMOCNIENIA kojarzona z nazwiskiem psychologa B.F. Skinnera, przedstawia, w jaki sposób w cyklicznym procesie uczenia się skutki poprzednich zachowań wpływają na postępowanie w przyszłości.

Według tego poglądu dobrowolne zachowanie (reakcja) danej osoby wobec danej sytuacji lub bodźca prowadzi do określonych skutków. Jeżeli takie skutki są pozytywne, osoba ta w przyszłości zapewne podobnie zareaguje na podobne sytuacje. Jeżeli skutki są nieprzyjemne, będzie skłonna zmienić swoje zachowanie, żeby ich uniknąć. Na przykład ludzie są skłonni przestrzegać prawa - i zgodnych z prawem poleceń kierownika - gdyż nauczyli się w domu i w szkole, że nieposłuszeństwo prowadzi do kary. Odwrotną stroną medalu jest to, że ludzie starają się osiągać cele w pracy, bo nauczyli się, że mają wtedy szansę na nagrodę. Nosi to nazwę prawa efektu.

Teoria wzmocnienia wiąże się z doświadczeniami człowieka dotyczącymi dawnych bodźców-reakcji-skutków. Zgodnie z tą teorią człowieka cechuje motywacja, jeżeli jego reakcje na bodźce są konsekwentne i zgodne Z dotychczasowymi wzorami zachowań. Teoria wzmocnienia, podobnie jak teoria oczekiwań, kojarzy motywację i zachowania.